管理職での転職を希望する求職者の方へアドバイス
みなさん、こんにちは。
求職者の皆さんを中途採用として企業は採用して、求職者のそれまでの経験に基づいた知識やスキル、ノウハウというものを即戦力として期待します。どの企業も、経営に貢献してくれるだろうという期待や仮説のもとで高い採用コストや入社後の給料を支払うことになるので、当然のことです。
労働関係において、企業や経営者と労働者は対等であることが前提にありますので、この両者の関係性をかみ砕いて説明すると、『給料を支払う企業』と『労働を提供する労働者』がお互いにメリットを相互交換することで成り立っています。
転職活動を行う求職者の多くは、正社員として転職することを前提に活動を行っていますが、より詳細に落とし込むと求職者にも転職後に求める条件は多岐に渡ります。どのような背景や理由により転職するのかは求職者個人により違いはありますが、ほとんどの求職者は、給料や役職は転職条件としては切り離せない項目です。
私も現在、転職エージェントとして求職者の転職支援を行っているのですが、求職者の現職と転職後の条件には大きく2つのカテゴリーに分けることができます。
1つは、管理職未満として現職で仕事をしている求職者が転職後も管理職未満として転職することを希望する場合です。この場合は、転職活動として必要な求人の数も多く、業界や業種についても選べるぐらいです。
2つ目は、管理職として現職で仕事をしている求職者が転職後も管理職として転職することを希望する場合です。この場合は、転職活動としては、管理職未満の求人数よりも数は少なく、求職者としてはレベルの高い選考基準も踏まえてなかなか難しいものと言えます。
かつて、私も求職者として転職活動を行い転職した経験がありますが、この2つのパターンのどちらでも転職経験がありますが、管理職未満のときは、そこまで苦労することなくスムーズに転職することができたのですが、後者となる管理職での転職は苦戦した記憶があります。
求職者の皆さんは、現在、転職活動する中で、どちらのパターンで活動していますでしょうか？転職先に高い条件を希望しないのであれば、無理せずに管理職未満を条件に活動した方が時間的にも精神的にも楽に終えることができるでしょう。
しかし、管理職のパターンで活動する求職者は、既に何となく感じている方もいると思いますが、それなりの時間が必要ですし、そう簡単に活動を終えるということは難しいと思います。
今回は、管理職で転職を希望する求職者の方へ色々な視点から転職決定するコツなどをアドバイスできればと思います。まずは、求職者の皆さんは転職のために転職活動をするのではなく、転職後に働くため転職活動を行いますので、管理職は企業にとってどのような存在であり、どのような働き方でどのような役割があるのか、このあたりから今回の話を起こしていこうと思います。
管理職の企業内における存在価値
企業にはそれぞれ組織があり、その組織には業務を担当する労働者とその労働者のマネジメントを行い、また、部署の全体最適を図るために組織の管理監督を行い、更に自らも業務を持つ労働者で分けられます。
管理職とは、後者の部下のマネジメント、組織の最大化、業務担当の3つの役割を持つことが多いです。ただ、管理職と言っても企業の規模によりその役割は多少変わります。
大手企業の管理職の役割
求職者の中には、管理職を希望する方であっても、管理職であればどの企業でもほぼ一律と勘違いされている方もいます。企業それぞれに役割は異なりますし、特に企業の規模によってその違いは大きく変わります。
まず、大手企業の場合です。大手企業は組織が大きく従業員数が1000人規模の場合を言いますが、この規模の従業員をかなり細かくセグメントします。参考例でお伝えすることが一番、分かりやすいと思います。
例えば、営業部門について。営業部門は、営業本部と呼ばれる部門がトップにあり、その下に、営業部がいくつかあります。そのいくつかある営業部の下にはそれぞれ、課がいくつかぶら下がっています。
この営業部門には、営業本部、営業部、営業課というものがあり、それぞれの部署に本部長、部長、課長がいます。この3つともに管理職で、先程お伝えした部下のマネジメントなどを役割として持ちますが、すべて同じではないです。つまり一律ではないということです。
本部長の場合は、実務となる業務的な役割はほとんどなく本部の下にぶら下がっている部や課からの申請や報告に対してより営業部として最大化を図るための施策を考えることが仕事であり役割です。
悪い例かもしれませんが、この本部長クラスになると日々、業務に追われるということはなく、また、申請や報告の頻度もそこまで多くありませんし、印鑑を押すことが仕事と羨ましさや皮肉を込めて言われることがあります。
しかし、それこそが本部長の組織である企業から受けた役割や仕事になります。
部長も本部長とほぼ同じ役割になりますが、多少、実務を持つこともあり、また、場合によっては、課長以下のメンバーと取引先へ訪問することもあります。
最後は、課長です。大手企業の課長は、ほとんど場合、実務を持っていて、プレイングマネージャーとも言われるポジションです。つまり、自分も営業成績や実務を持ちながら、部下のマネジメントやコントロールも行う業務量の多い部署です。
『中間管理職』という言葉を一度は聞いたことがあるかと思いますが、大手企業の場合は、この課長こそが中間管理職にあたります。中間管理職とは、上司である部長や本部長からの厳しい指摘などもありつつ、また、メンバーのモチベーションアップやマネジメントも行い、しかも、自分の営業成績や実務も持つという業務量の多い立場です。
そのため、補足情報となりますが、仕事に疲れて体調を崩してしまう方もいます。
ベンチャー企業の管理職の役割
ベンチャー企業の場合は、組織が小さいことがあり、100名前後の従業員をもって組織としている企業のことを一般的には言います。そのため、大手企業とは異なり部門や部署数もそこまで多くはありません。
ベンチャー企業についても具体的な例を挙げながらご紹介したいと思います。大手企業の参考例と同じく営業部を例にしますが、ベンチャー企業の営業部には本部と課というものがないということが多いです。
つまり、営業部だけになります。営業部が営業部門のトップとなり、営業部長が営業部を取り仕切ります。その下に数人の一般営業社員がぶら下がるという構図です。大手企業よりもシンプルな構成になっています。
ベンチャー企業の営業部長は、大手企業の課長に該当します。言い方を変えると大手企業の課長はベンチャー企業では部長クラスに相当するということです。そのため、ベンチャー企業の部長は大手企業の課長と同じように上司である社長から営業目標達成について厳しく指導を受け、自分の営業目標もあり、また、実務や部下のマネジメントも行う重責な仕事になります。
ベンチャー企業の部長クラスは、自分の仕事量や仕事内容に対して給料が割に合っていないと不満を持つ方も多いと言われています。しかし、これは、本人が想定していたことです。と言うのは、ベンチャー企業はそこで働く従業員の全員が、ベンチャー企業で働くということは組織が小さい分、一人に与えられる仕事量や内容が多いということは把握しているためです。
しかし、ベンチャー企業の部長クラスの方は、大手企業の部長クラスと比較することがあるようで、同じ部長でありながら業務量やそれに対する給料が割に合わないと感じてしまうのです。
このように同じ部長と言っても企業規模の違いによりその役割や仕事内容も異なります。また、ベンチャー企業にも課長というポジションはありますが、ほとんどが機能していなく、実質的には一般社員とほとんど同じということになります。
中には、少額の課長手当を支給され、それがあるため、課長ということで企業から無理な仕事内容を任される厳しい状況の課長もベンチャー企業にはいます。
名ばかり管理職
多くの求職者の方は、今、転職活動している中で、内定を勝ち取った企業への入社を最後の転職と考えていると思うのですが、求職者自身が悪いということではない理由で最悪の展開を迎えることもあります。
転職先との内定時の労働条件と実際の内容が異なる場合もあると思いますが、『名ばかり管理職』という立場になってしまい、少額の手当だけで多くの責任を問われるポジションとなってしまう方も中にはいます。
この『名ばかり管理職』は、ニュースでも常に問題となっていて、求職者の方は注意しなければならないことです。
求職者の方は転職エージェントなどから求人を拾い、その求人内容を確認して、ご自身の求める内容であれば応募するかと思います。求職者の中には、今回、スポットを当てている管理職として転職を希望する場合もあるでしょう。
管理職となる求人の場合、必ず『管理職』という文言が記載されているということはなく、どちらかと言えば、『マネジメントポジション』と記載されていることの方が多いです。また、求人内容の給与部分には、管理職の場合は、『残業手当の支給はなし』と必ず記載されています。
この2つの文言により、『この求人は管理職なんだ』と求職者は理解することができます。しかし、求人の中には、この2つの内容が含まれていても実際は、管理職とは名ばかりであり、企業内における責任だけが大きく、管理職として仕事をすることができないこともあります。
管理職とは、実は労働基準法でしっかりと明記されている事項で、この内容に合致しなければ、管理職とは言えないのです。企業の中には、労働基準法にある管理職の内容を把握せずに、自己判断で管理職とする企業もありますが、それは違法行為に当たります。
では、労働基準法には、管理職についてどのように書いているのでしょうか。定義が明確と考えた方もいるでしょう。しかし、残念ながら労働基準法には管理監督者に特化した条項がありません。
ただし、労働基準法の第41条には、『管理監督する立場の労働者は、労働時間、休憩、休日に関する条項の適用はないとするが、深夜時間労働に関する規定と有休に関する規定は適用する』とあります。
また、過去の判例上、管理監督者とするためには、基本給の他に必ず役職手当と業務などに関する決裁権を付与することになっています。求職者の皆さんは、求人内容からこのように細かい部分まで読み取る必要があるのですが、恐らく大体の求職者の方は、この部分まで読み取ることはできないのではないかと思います。
管理職での転職は転職エージェントを絶対使おう！
これは私の求職者としての経験と転職エージェントとしての経験を踏まえてのアドバイスになりますが、管理職での転職を考えている方は、必ず転職エージェントを利用した方が良いです。
先程、お伝えしたように管理職の場合は、求人から労働基準法に関する規定についても読み取る必要がありますが、個人ではなかなか難しいのが実情です。そのため、その求人についての管理職の内容を誰かに聞く必要があります。
例えば、転職サイトから求人を拾った場合、求職者は誰にその内容を聞けば良いでしょうか。転職サイトでの転職方法は、ご存知の通り、求職者本人が転職サイトの管理画面を介して企業へ直接応募して、応募後のすべてを求職者が行うことになります。
そのため、応募前の求人内容についての情報収集も自ら行わなければなりません。そうは言っても、求職者がこの内容を求人企業に聞くということは、この部分は選考においては、かなりデリケートなセンシティブな内容になりますので、聞きにくく、仮に聞いた安倍は、求職者は企業からあまり良い印象を受けないと思います。
このようなリスクを排除して、しかも、それぞれの求人についての管理職に対する考え方やどのような定義で管理職としているのか聞くことができる環境は、やはり転職支援をしてくれる転職エージェントを活用することがベストです。
転職エージェントを利用するとキャリアアドバイザーが必ず求職者のサポートをしてくれます。そのキャリアアドバイザーに管理職についての定義や考え方を確認するのです。
恐らくキャリアアドバイザーは、求人のすべてを把握しているということは少ないと思いますので、求人を発注した企業に対して、求職者氏名は非公開で企業へ確認すると思います。
その確認内容からその企業が公開する求人の管理職について正確な情報をキャッチアップする方が良いでしょう。
本当の管理職とは？
管理職についての条項はないものの、労働基準法や過去の判例において管理職に対する定義があります。まずは、その定義を確実に抑えることが求職者にとっては大切なことですし、また、その定義を理解している中で、キャリアアドバイザーなどにそれぞれの求人の管理職に対する定義や考え方を聞くという方が、より正確なものだと思います。
求職者としては法令などの定義を理解しているために、その定義と比較して求人の管理職の定義はどうなのか判断基準を持つことができるためです。
管理職の労働時間の定義
一般の労働者は、労働基準法にあるすべての条項が適用されますが、管理職の場合は、労働時間に対する考え方がありません。つまり、適用外となります。この理由については、この後、ご紹介する他の定義にも共通して言えますが、管理職とは、経営に関する立場にある労働者となっているためです。
経営に関する立場とは、最も分かりやすく言うと企業の社長です。社長は経営者で、社長の主な仕事は、企業の経営を行うことです。そのため、労働基準法では経営者は労働時間については適用外です。
管理職も、経営者ではないものの、部下にマネジメントや部門の全体最適を図ることが仕事になりますので、この視点で経営に関する立場を保有するということになります。ちなみに、社長も法令的に言うならば、管理職となります。
では、なぜ、経営に関する立場にある社長や管理職は、労働時間の適用がないのでしょうか。答えは簡単で、社長や管理職の立場にある労働者は、部下の管理などを行なうことが仕事であるため、管理職は、業務の進め方など一切の働き方は自由です。
極論、何時に出社しても何時に帰っても全く問題ないのです。しかし、このような自由な労働環境は、どの企業でも就業規則に規定があるため、ほとんどの企業ではあり得ないことです。ただ、
労働時間は自分の裁量で決めようという考え方が管理職にはあります。
管理職の休憩の定義
これも労働時間とほぼ同じ理由で、時間は自分で自由に決めて問題ないということで、他の一般の労働者は、ある程度、企業によって休憩時間の定めはありますが、管理職については自由な時間帯に、ある意味、何時間でも休憩を取って良いことになっています。
しかし、これも労働時間と同じく企業は就業規則で一定のルールを設けているため、このような何時間でも休憩を取って良いという環境はほとんどありません。
管理職の休日の定義
休日については、多くの企業は週休二日制を取っているため、土日が休みとなり、また、祝祭日も休日とする企業が多いです。しかし、管理職では、労働時間を自由に決めることができる性格を持つために、法令上は、休日を与えなくとも良いということになっています。
つまり、管理職に該当する労働者は毎日働いても問題ないということになります。しかし、これも同じく就業規則で個別に企業それぞれに規定を持っているため、このようなことは現実的にはありません。
法令上の管理職の考え方と実際の働き方に違いがある
ここまでそれぞれの項目に対する定義をご紹介しましたが、どのような感想をお持ちでしょうか？『管理職って気楽だな』、『管理職って自由だな』という意見もあれば、『下手すると24時間365日働いても法令違犯にならない。きつすぎる。』という意見もあるでしょう。
法令上は、管理職に対しては一般の労働者に該当する重要な部分については適用外としています。しかし、実際は、企業ごとにこの法令の定義を排除して、就業規則で労働者の観点も持つとして、労働時間や休憩、休日についてもその他の労働者と同じ扱いにしていることが多いです。法令上の考え方と実際の働き方に違いがある点はこの部分です。
このように法令の定義と実際が異なり、むしろ、実際の方が管理職としては好条件です。しかし、この点が盲点です。名ばかり管理職とする企業はこの点に着目して、法の抜け穴を探しているのです。
法令とその他の労働契約や就業規則が同じ内容で相違点がありバッティングしたとしましょう。この場合、どちらを優先するのかと言いますと法令の内容が適用されます。
名ばかり管理職として働かせる企業は、就業規則に記載はあるものの、本来は、法令の定義が管理職の定義として、就業規則にある労働時間や休憩、休日の観点を排除して、長時間労働を強要し、決裁権や役職手当も与えずに名ばかりで仕事をさせるのです。
このようにすることで、法令上は、管理職ですから、一般の労働者には残業代や休日手当を支払わなければならないところを管理職には労働時間、休憩、休日は一切、適用せず、残業代や休日手当の支給をしなくても良いため、人件費を抑えながら労働量だけは確保できるという意味不明なロジックが成立してしまいます。
たまにいるのですが、『あの会社って、やけに課長が多いな』とか、『やけに年齢が若い人が課長とか部長を名乗っているな』ということがあります。
この場合は、大体は、本来の管理職としての定義は排除され、名前だけの課長や部長であることが多いです。労働者からすると、一般の役職がない立場よりも課長や部長の肩書きがあった方が、気持ち的には嬉しいと思います。
モチベーションアップにも繋げるために、企業では役職だけは課長や部長で実際の働き方は普通の労働者と変わらないということは良くある話で、この手のターゲットとなる労働者は年齢の若い上昇志向の強い労働者です。
求職者の中に年齢が若く、上昇志向が強く早く役職が欲しいと考えている方は、求人内容をしっかり理解してください。管理職として転職したはずが、それは肩書きだけで実際は全く違うということが良くあります。
管理職の選考基準
名ばかり管理職の場合は、選考基準が管理職でありなが選考基準が甘いということが良くあります。『随分、すんなり選考が進むな』と思ったら、ちょっと怪しんで欲しいのです。また、管理職枠の求人でありながら、面接回数が1回や2回という浅い回数や最終面接が部長という場合も、ちょっと怪しんで欲しいのです。
管理職という立場は、企業の経営を担いつつ、所属する部門の管理監督、そして部下のマネジメントを行う重要なポジションです。この重要なポジションに対して面接を1回や2回で終わらせる企業はないに等しいですし、また、管理職は社長が直接やり取りすることが多いポジションになるため、上司となる社長が必ず最終面接で判断することになります。
皆さんも自分が社長になったつもりで想像して頂きたいのですが、入社後に自分が直接やり取りする人材を自分以外の誰かに最終判断を委ねることはしますか？しかも、その人材は、経営を担う人材だとすれば、誰かに判断を委ねるということは絶対しないと思います。
どの企業の経営者も管理職に対しての考え方は同じです。管理職枠の求人でありながら、選考に社長が出てこないという場合は、転職後は、管理職としての働き方はないと思った方が良いです。
名ばかりではなく、実際の働き方としても管理職である場合の選考は非常に厳しいと思った方が良いです。選考フローについても、書類選考基準が超難関です。転職エージェントの中にはスーパー選考と言うぐらい、管理職の書類選考は通過率が悪いです。管理職の中でもハイクラス人材やエグゼクティブ人材については、どの転職エージェントでも企業からかなり厳しく紹介について委託されているため、キャリアアドバイザーの中でも非常に優秀なキャリアアドバイザーが担当しますので、書類選考の通過率は高いです。
ここで言う管理職とはハイクラスやエグゼクティブというまではいかない管理職と意味します。ハイクラスやエグゼクティブの求職者は、転職市場では経営候補と言い、取締役や執行役員クラスの待遇を受ける人材を言います。
管理職の書類選考と適正検査
軽く触れた通り、書類選考の通過率は非常に悪いです。ハイクラスやエグゼクティブの求職者とは異なり、転職エージェントでは超優秀なキャリアアドバイザーが担当するということではないため、企業の求める人材と求人内容とのミスマッチも可能性としてあることも理由です。
10社応募して1社、書類選考が通過すれば良いとするぐらいの、ある意味、広い心で考えていないと転職活動を早期から苦しむことになります。私は求職者時代に、管理職の求人に応募したことがあるのですが、書類選考が落ちる率は半端ではなかったです。
途中、人間否定されている感じになり、転職活動と言うよりも社会に対して卑屈になってしまったこともあったほどです。今、考えると管理職の書類選考への認識が甘かったと思っていますが、求職者の中で管理職の求人へ応募する際は、『落ちることが当たり前』と思っておかなければ、当時の私のような感覚になってしまいます。
書類選考が通過しても、適正検査があります。管理職求人の特徴ですが、適正検査はどの企業でもあると思います。実際に転職エージェントとして管理職求人の選考フローを確認すると適正検査がないという企業はないです。
この適性検査もなかなか厄介で、レベルも高いですし、合否基準ももちろん高いです。管理職となり得る人材は、地頭も必要という考えをどの企業も持っているので、適性検査への対策もしっかりした方が良いと思います。
面接回数も最低でも3回はあると思った方が良いですし、最終面接や一つ前の面接では社長や役員クラスが面接官になり、質問内容もそれなりに高いです。
私の転職エージェントで管理職に応募する現職が管理職である求職者もいますが、全体を見ると応募数から内定数を計算すると3％前後ですので、かなり狭き門だということが分かると思います。
特に間接部門やマーケティング部門の管理職の選考基準は高いです。その中でも特に高い職種は経営企画と財務です。この2つは、常に経営者と一体的に業務を行うことが多く経営数字をしっかり理解して専門用語や専門知識も高い人材が求められるため、ハイクラスやエグゼクティブの求人でなくともかなり高い基準を求められると思った方が良いです。
管理職で転職を希望する求職者の方へ
管理職は、簡単に言うと企業の立ち位置としては、労働者的な側面もあり、また、経営者的な要素も含む微妙な立場です。企業規模によっても管理職の責任や業務内容が異なることはご紹介した通りですが、この微妙な立場を、悪意を持って利用する企業もあり、そのため、名ばかり管理職が多くなっています。
特に店舗系の店長は、店の長ですので、その店舗の運営を行う立場に本来あるのでしょうが、就業規則などを無視して本来の法令的な定義を使って、働かせるだけ働かせて管理職としてあるべき店舗の運営に関する業務や決裁はなく、もちろん残業手当や役職手当もないということがあります。
店舗運営を事業とする企業は、人件費を抑えるために店舗スタッフを正社員ではなくアルバイトなどの非正規労働者で賄うことがあり、そうすると非正規労働者からすると若い年齢の正社員の指示も従うだろうということで、若い人材でも店舗店長は十分と判断して、名ばかり店長にすることがあります。
求人にも店長や店長候補の求人内容も多くありますので、求職者の方で飲食業含めて店舗業務を希望する求職者はご注意ください。この場合、選考基準も甘いことが特徴ですので、選考過程で判断できるかと思います。
名ばかり管理職ではなく、名実ともに管理職として働ける求人については、どの企業も大きな期待を寄せていますので、選考基準や選考フローも特別ですが、ここを乗り切らなければ管理職としての転職決定は見込めません。
もし、若干、現職と比較して転職後の役職を下げて良いと考えているのであれば、ワンランク下げたレイヤーで転職活動した方が、安全かもしれないです。ただ、内定時の年収は役職に比例しますので、ワンランク下げたレイヤーの場合は、当然に年収面は今より下がると思います。
管理職を希望する求職者は、それまでの業務経験やご自身の実績に自信や誇りを持っている方が多いと思いますが、転職市場は広く、また、企業は自分が思う以上に厳しい視点で判断します。
途中で妥協や投げ出したりすることなく、転職すると決めた当初の信念や熱い想いを忘れず最後までやり抜いて頂ければと思います。最後になりますが、求職者の皆さんの転職がうまくいくことを祈り、今回の話はこれで終わりにしたいと思います。最後までお読み頂きありがとうとございました。
