【現役エージェントが語る】転職の場合、適性検査より書類選考と面接が重要

今回のテーマは？

今回のテーマは、企業の選考フローの一つである適性検査を主役にして、いろいろな視点から適性検査についてご紹介できればと考えています。

先程、選考フローはかなり厄介であるとお伝えしましたが、この適性検査は、そのなかでも上位に入る厄介さです。

求職者のみなさんが企業の選考を受ける場合、書類選考、適性検査、面接という大きく3つの段階に分けられますが、このなかで一番、通過率は悪い段階は書類選考です。

通過率という意味では、書類選考を一番、難しいのですが、書類選考は求職者のみなさんが書類選考の都度、多くの時間を使い何かするというよりも手間が多少かかるぐらいで実質的にはそこまで面倒なことではないと思います。

しかし、今回のテーマの主役となる適性検査はと言いますと、短くても1時間、長い場合は2時間程度の時間を使い、日常は仕事を中心に生活している求職者のみなさんからすると、学校の試験のような問題や、性格を判断する問題が出題され、非常に厄介です。

現在は、転職エージェントとして求職者のみなさんの転職支援をしている立場ですが、かつては、そんな私も求職者のみなさんと同じように何度か転職活動を行い転職した経験があります。

その際、企業の選考を受けるにあたり、適性検査があり、その都度、厄介な思いになり、面倒な気持ちになりました。

そして、その都度、帰り道でこのようなことを思いました。

『仕事で貢献するための選考のはずなのに、なぜ、今更、学校の勉強のような試験で判断されるんだろう』と。この思いは、今、転職エージェントとして活動するなかでも変わらない気持ちがあります。

適性検査の歴史

適性検査は、今では普通の選考種類になっていますが、以前はどうだったのでしょうか。

適性検査は、実は新卒採用で主に使われた選考の種類だったのです。

そこから、中途採用（＝求職者の視点で言えば転職活動）で少しずつ適性検査を取り入れる企業が増えて、今では当たり前の選考種類の一つになっています。

新卒採用と中途採用はその選考基準が、それぞれ違いがあることはご存知でしょうか？

中途採用の選考基準から説明すると、中途採用となる転職市場は、対象者は学生などの就活生ではなく、必ず前職を持つ求職者となります。

前職を持つということは、求職者の方は全員、社会人としてビジネス経験があるということになります。

つまり、中途採用の選考基準は、求職者の方が、それまでどのような経験をしてきたのかを評価することになり、それが選考基準の中心になります。

一方、新卒採用の場合は、求職者の方とは違い、ビジネス経験を持たない前職がない就活生が対象となるため、経験を評価することは現実的に不可能で、就活生のポテンシャルを選考基準の中心においています。

ポテンシャルとは、将来を見据えて、この就活生は、『入社すると成長しそうだな』とか『貢献しそうだな』とかということになりますが、ポテンシャルを判断するために面接だけで見極めるということは新卒採用する企業としては不安が大きいです。

そこで、就活生である現役の学生であれば、勉強が日常生活の一部なっているため、ポテンシャルを見極める材料として適性検査を取り入れたのです。

新卒採用から中途採用へ

今でも新卒採用では、適性検査は必須の選考フローになっていますが、新卒採用を行う企業は、併せて中途採用を行う場合もあり、同じ採用であれば、そして、中途採用の基準においても、経験だけではなく、人として基本的な能力があるかどうかを見極めることも必要であるということで、転職活動を行う求職者のみなさんが対象となる中途採用にも取り入れられるようになりました。

数年前までは、このように中途採用でも当たり前のように適性検査がある企業が多かったのですが、ここ最近では、中途採用においては、適性検査の存在意義が問われるようになり、今は明らかに以前の適性検査ブームの時代よりも中途採用の選考フローに適性検査を取り入れる企業が減っています。

転職エージェントとしての私から言わせると、適性検査を取り入れる企業が少なくなったことは、『これで良い』と思っています。

と言うのは、適性検査は基本的な学力と性格診断を測定するものです。

私の経験上、中途採用に適性検査は馴染まないと思っている！

私は、以前、十数年に亘り、数社で人事として従事した経験があり、そのいずれの企業でも新卒採用、中途採用の両方に携わってきています。新卒で入社した企業では、営業職から人事へキャリアチェンジしていて、私が人事に異動したときには既に、新卒採用、中途採用ともに選考フローが確立されていて、しかも、企業規模が非常に大きかったため、そう簡単に業務フローを変更することはできない状況でした。

当時から中途採用に適性検査を導入する意味が良く分かっておらず、先程、お話したように『中途採用の対象者は求職者で、経験で評価されるべきであるにも関わらず、なぜ、コストを使って、わざわざ基本的な学力や性格診断をする必要があるのか』と疑問に思っていました。

余談ですが、大手企業の場合は、どの企業もそうですが、既に業務フローがオートマチックのごとく確立されていて、経験の浅い若手が意見できる環境にないことが大手企業のデメリットの一つですが、当時の在籍していた企業も大手企業でしたので、人事として経験が浅い若手であった私は意見することもできず悶々としていました。

結局、退職するまで、この悶々状態は続き、この悶々状態は特別な不満ではなかったですが、転職後は、ベンチャー規模の企業に転職して、自分がイメージする採用手法を確立したいと思いました。

適性検査の高評価の人材が好業績を上げるとは限らない！

新卒入社した企業で人事として、適性検査で高得点を獲得した求職者で、そのまま転職した方が、転職後にどうなるのか、逆に適性検査はギリギリの得点で通過し、そのまま転職した方はどうなったのか、注意深く、分析していました。

人事でしたので、一定期間ごとに行われる人事評価制度の結果を全社員分見ることもできましたし、適性検査と転職後の個人業績について多くの従業員のデータを分析することができました。

その結果は、見事なもので、適性検査の高得点と個人業績はイコールではないということの方が多かったです。むしろ、適性検査はギリギリで通過した方が、転職後の個人業績は良かったです。

私は、当時、自信から確信に変わった気持ちでしたし、転職した企業では中途採用では絶対に適性検査は導入しないと心に誓ったことを覚えています。この経験と分析が転職エージェントとして活動する今でも生きていて、中途採用を行う取引企業で世間の風潮に乗り、明確な理由もなく適性検査を行うことはあまり意味がないことだと思っています。

ちなみに、私自身の話をすると、自慢話に取らないで頂きたいのですが、私は新卒採用を受けて新卒として入社しているのですが、私は高校、大学とスポーツ推薦で入学して、卒業しているため、学力となる勉強は小学校からほとんどしていません。

そのため、新卒採用試験の適性検査の得点は同期が数百人いたなかで、下から5番目でした。この結果は、もちろん、新卒時代に知ることはできませんでしたが、人事に異動したあとに、これまでの新卒採用の採用試験結果のデータを普通に見ることができましたので、『あれ？そう言えば、当時の私の適性検査の結果はどうだったのか？』と怖いもの見たさ感覚で確認したところ、上から順番に上位が記載されていて、いつまで経っても、自分の名前が出てこないため、年度を間違えたか？と思ったその瞬間、私の名前と得点がありました（笑）

順位は、先程、伝えた通り下から5番目です（笑）そんな私でも、営業成績は数百人いる営業組織のなかでトップ成績を取りましたし、私の経験を踏まえても適性検査と仕事の成績は一致しないことの方が多いと思っています。

適性検査を最初に導入した企業は？

これは諸説ありますが、最も信ぴょう性が高い説をご紹介したいと思います。

人に関わる事業を行う企業が属する業界と言えば、人材業界です。

そして、人材業界の総合人材サービスを展開する企業は？と言えば、リクルートです。

リクルートは、転職エージェントとしても事業展開していますが、人に関係する事業を幅広く展開しています。

採用に関することについては、ほぼ事業として網羅しているように私は思います。

そして、この人材業界でトップシェアを誇るリクルートこそが、適性検査を商品開発して、そのテストマーケティングで、自社の新卒採用に導入したことで、その成果が正確であるというテスト結果が出て、商品化して、他の企業に提案し受け入れられて、それに追随するように他の人材業界の企業が適性検査を商品化し今のように多くの適性検査の種類が誕生したと言われています。

求職者のみなさんは、SPIという適性検査を聞いたことはありますか？このSPIとは、リクルートが開発した適性検査の商品名で、新卒採用では最もメジャーな適性検査で、中途採用を行う企業の多くもこのSPIを導入しています。

そして、このSPIは定期的にアップデートされ、今ではSPI3となっています。

基本的に人材関係の商品やサービスはリクルートがパイオニアと思っても大きな間違いはないと思います。

ちなみに適性検査を最初に取り入れた企業だけあって、しかも自社商品でもあるため、少しずつ適性検査を中途採用から切り離す企業が増えているなかでも、リクルートだけは毎年、
中途採用ではSPIという適性検査がありますし、この基準は非常に高いと言われています。

言い換えるとリクルートで働く人材は、全員、学歴が高いか低いかは別にしてSPIという適性検査の試験範囲となる基本的な学力は高いと思います。そのため、求職者のみなさんはリクルートが事業とする転職エージェントを利用している方も多いと思いますが、求職者のみなさんを担当するキャリアアドバイザーは全員、適性検査の学力は高いです。

もし、適性検査が苦手で、応募した企業の選考フローに適性検査がある場合は、リクルートのキャリアアドバイザーの方から適性検査の勉強を教えてもらった方が良いと思います。

採用する企業における適性検査の目的

現在は、少しずつ適性検査を取り入れない企業が増えていますが、採用活動を行う企業がなぜ、適性検査を行うのでしょうか。

これは、新卒採用の影響があり、新卒でも適性検査を導入しているならば、同じ企業の採用基準をある意味、統一する部分があって良いという判断で、中途採用にも適性検査を導入する企業が多いです。

適性検査には、学力を確認する能力科目と性格を確認する性格科目があります。

能力科目は、国語、算数が基本で、基本的な問題を解くことになり、その適性検査の全受検者の平均点を割り出して、その平均と比較して、受検した求職者はどのレベルか定量的に測定する仕組みになっています。

性格科目は、適性検査を導入する企業によって違いがあります。

それぞれご紹介しますと、一つ目の性格科目の方法は、その適性検査を受検した全受検者の平均的な軸を取り、そこから、複数の項目で、受検した求職者の性格が良いか悪いかではなく、どのような傾向にあるのか測定します。

もう一つはカスタマイズ方式で、導入前に適性検査の商品元である企業と導入する企業が打合せを行います。

そして、導入前に、その導入する企業の全従業員に性格科目だけを受検してもらい、全社の平均と、好業績を持つ従業員の平均、低業績を持つ従業員の平均を割り出し、この3つの軸を作り、受検した求職者がこの3つのどれに当てはまるのか判断する方法です。

カスタマイズ方式は適性検査に否定的な私も納得できます。

カスタマイズ方式を導入する企業は、好業績の従業員に近い性格の求職者を、適性検査を通過させることにしています。

性格科目の大きな課題

先程、性格科目のカスタマイズ方式は納得できるとお伝えしましたが、私が今、企業の人事をしているならば、それでも適性検査は中途採用の選考フローに適性検査は導入しないと思います。

適性検査を受けた求職者のみなさんならば、ご理解頂けると思いますし、能力科目ではこのあとお伝えするようなことはありえないのですが、性格科目は、受検する求職者により、能力科目の質問を見れば、何となく『こう答えた方が評価は高そう』とか、『こう答えるとまずいかも』という何となくですが、『こう答えた方が無難である』というべき論になってしまいます。

また、同じ求職者で、同じ性格科目を受検したとしても、その日のコンディションにより回答内容が変わることがあります。

例えば、ある人がその日はたまたま良いことがあってテンションが高いとしましょう。そして、翌日はたまたま悪いことがあってテンションが低いとします。

同じ求職者でもテンションが高いときと低いときで同じ質問でも回答内容が違うことがあります。

人は、感情の生き物ですし、同じ事柄でも見える場合と悪く見える場合があると思います。

性格科目は、このように、『べき論』と『そのときにより回答が変わる』という2つの理由で、あまり意味がないと思っています。

適性検査にはコストが必要

企業は今、ご紹介したデメリットとコストの対比で考えるとそのコストに見合う採用の質を担保することができていないとして、中途採用においては、適性検査を取りやめることが増えています。

求職者のみなさんはご存知ないかと思いますが、適性検査を導入し、適性検査を求職者の方に受けて貰うたびに、コストが発生しています。

どの企業でもそうですが、採用コストはできれば抑え、優秀な即戦力の人材を中途採用で確保したいと考えます。

そう考えると、適性検査のコストに見合う優秀な即戦力の人材を確保できていないとする企業が多いです。

適性検査は中途採用においては費用対効果が悪いということになります。適性検査を企業が導入する場合、初期費用は通常の場合は100万から300万、カスタマイズ方式の場合は500万から700万程度の費用が必要です。

また、適性検査は基本的に従量課金で、一回受ける度に、適性検査の種類にもよりますが、2000円から5000円が相場になります。

その月に、企業が適性検査を受けた求職者の数が100名の場合は、20万から50万のコストが必要ということになりますし、それに加えて転職エージェントを利用する場合は、成功報酬になりますので求職者の内定時の年収の30％から35％の費用が発生します。

そして、求職者の方が転職後は、毎月、数十万円の給料と毎月、社会保険料の負担が発生しますし、トータルで考えると明らかに赤字になることがあります。

適性検査の受検フェーズ

求職者のみなさんが企業の選考を受ける際に適性検査がある場合があると思いますが、企業はこのように適性検査を求職者の方が受検する度にコストが発生するため、できるだけ、受検数を減らしたいと考えます。

以前は、適性検査の重要性が高かったため、選考を受けるほぼ全員の求職者の方に選考前半、書類選考と同時のタイミングか書類選考通過後に受けてもらっていました。しかし、今は、適性検査の重要性が低下していることもあり、受検数を減らしたいということで、多くの企業は、最終面接前に受けてもらうことが多くなりました。

企業の母集団は選考が進むにつれて減少する方式を取っていて、応募段階が選考フローのなかで最も多く、その後、書類選考で一気に減らし、一次面接、二次面接、三次面接、最終面接ごとにその母集団の数は減少します。

最も減少する選考フェーズは、最終面接前で多くても3名程度となりますので、1つの求人で3名であれば、適性検査のコストは少額で済みますので、企業としても採用コストの大きな負担にはなりません。

適性検査の種類

適性検査の種類はリクルートが開発したSPIを含めてメジャーどころとしては十数社と言われています。適性検査を専門に扱う業者もありますし、大学や研究室と適性検査を共同開発した企業の商品もあります。

それぞれの具体的な商品名は割愛しますが、種類の特徴は、能力科目に特殊性を持たせるものや性格科目に特殊性も持たせるものが多いです。

そして、SPIは、あまりにもメジャーになり過ぎて、SPI対策本という参考書が本屋などで購入できるようになっています。

なお、種類とは少し違いますが、適性検査は自宅のPCで受検するタイプや適性検査センターのような施設に求職者の方が出向いて受検するタイプ、企業の面接ブースで企業のPCで受検するタイプの3つがあります。

最近は、適性検査の重要性が低下していることもあり、適性検査を中途採用で取り入れる企業もそこまで適性検査の結果を選考基準の中心に置いてはいませんので、気軽に求職者の方が受検できる自宅のPCで受検するタイプが多いです。

適性検査よりは面接が重視される現状

適性検査が中途採用の選考でブームだった時代は、適性検査が選考における中心的な存在でどれだけ書類選考の内容が良くても面接の結果が良くても適性検査の結果次第、特に能力科目の結果次第では、即不合格ということも良くありました。

しかし、現在はどうかと言いますと、重要性が低下していることもあり、また、適性検査の結果と転職後の個人業績の結果がズレていることに、それぞれの企業が気付きだしているため、適性検査を中心的な評価基準にする企業はほとんどなく、どちらかと言えば、面接で気になるところを適性検査の結果で見比べるという確認レベルの存在になっています。

求職者のみなさんは、適性検査と聞くとそれだけでアレルギー反応を持つ方も多いと思いますが、選考においては、適性検査の結果が悪くても、他の選考内容が良ければ十分、通過することができると思います。

また、最近は適性検査を選考フローで、単独フェーズで設定している企業はほとんどなく、書類選考とセットや面接とセットという立ち位置になっています。

それと、今の転職市場の状況も影響しています。

今の転職市場は中途採用を行う企業からすると不利な状況で採用決定しにくい市場です。

そのため、日頃、適性検査の勉強をしているはずがない苦手としている求職者のみなさんが苦手にしている適性検査の通過基準を上げてしまうと、通過する数が減り、採用活動が長期化して事業拡大、利益拡大に影響してしまうため、適性検査の基準を低くし、確認程度の位置づけにしている企業が多いです。

適性検査と業界

適性検査を中途採用で導入する傾向は業界により差があります。業界の特徴や文化により適性検査を導入する企業が少ない業界もあれば、適性検査を導入する企業が多い業界もあります。

少ない業界からご紹介すると不動産業界や金融業界は適性検査を中途採用に導入している企業は少ないと思います。

この業界は営業メインの業界で、営業職は学力よりも、いかに活動量を多く仕事ができるかが成功のポイントになり、適性検査と転職後の働き方が馴染まないためだと言われています。

一方、適性検査を中途採用に導入している企業が多い業界は、何と言っても人材業界で、その次は経営コンサル業界です。

人材業界は、自社で適性検査を商品として持っている企業が多く、その流れで自社でも自社の適性検査を導入することが多いです。

自社商品の適性検査ですので、適性検査のコストはゼロですので、コスト的にも特に支障がないためです。

それと、経営コンサル業界は、地頭が良い人材を欲しがることが多く、適性検査の能力科目を特に重視して、高得点の求職者の方は、面接内容が悪くても適性検査の能力科目の得点が考慮されて内定を勝ち取ることもできるようです。

ちなみに、経営コンサル業界の適性検査の能力科目は私もある企業の問題を見せてもらったことがありますが、非常にレベルが高いです。

適性検査の能力科目のレベルは中学レベル国語や算数のレベルですが、経営コンサル業界の能力科目は明らかに高校以上のレベルの問題が多いです。

最近は、適性検査に重きを置く業界や企業が減っているなかでも経営コンサル業界は珍しい業界だと思います。

適性検査の対策

求職者のみなさんが苦手とする適性検査に向けた対策ですが、今の時代に合わせて紹介すると、特別な準備はあまり必要がないと思います。

ただ、業界によっては今の時代でも適性検査を重視する業界や企業も少ない数ですがありますので、経営コンサル業界などの企業の選考を受ける場合は、適性検査の対策本を購入して土日などに勉強しておくことをオススメします。

ただ、もっと効果的な対策は、頭の体操という意味で問題ないですので、通勤電車のなかで、暇つぶし程度に適性検査の問題を解いて、解き慣れておくことが良いと思います。

適性検査は、出題範囲が広く、同じ問題が出題されるということは恐らく求職者のみなさんが転職活動をされている期間に出会うという偶然は期待できないと思います。

また、適性検査は、適性検査の種類により出題される問題は異なりますが、出題問題はそこまで応用問題はありませんので、日頃から問題になれておくと選考の適性検査でも日頃、頭の体操がてらに暇つぶしで勉強していた問題に似たような問題が出題されることが多いと言われています。

それと、人材業界は、適性検査と親和性の高い業界ですので、転職エージェントを利用されている求職者の方は、担当となるキャリアアドバイザーの方に適性検査の勉強を付き合ってもらうことも一つの方法だと思います。

ちなみ、私の転職エージェントでも適性検査の勉強支援はサービスの一つとしてありますが、個人的に私は適性検査は否定的であり、日頃から全く勉強していないです（汗）

適性検査は誰でも不得意

適性検査は、転職活動し選考を受ける求職者の誰も得意という人はいないと思います。

私の転職エージェントを利用して転職活動をしている求職者の方も、得意という求職者の方はいません。

普通という求職者の方はいますが、不得意ときっぱり答える求職者の方の方がかなり多いです。

ということは、自分だけが適性検査の点数が悪いのかもしれないとネガティブにある必要もありませんし、不安になる必要もありません。

自分ができていないということは、他の求職者の方もできていないと考えても問題ないと思いますし、そもそもとして、適性検査は今の時代、一部の業界や企業を除いては、重要視されていません。

適性検査から逃げない

求職者として転職活動をしていた私は、適性検査が選考フローにあると聞いただけで、応募することをしなかったこともありました。

適性検査に対して否定的であり、適性検査について全く勉強していなかったので、『受検しても絶対通らないだろう』という気持ちがあり、無駄足は使いたくないと思い、それであれば、適性検査がない企業に応募して書類選考や面接で判断された方が良いと思ったためです。

しかし、当時の私のようなスタンスでは、何もせずに結果としては見送り当然です。

やはり、受検して、ダメなら諦めもつくでしょうが、受検することなく適性検査から逃げていては、可能性もその段階でゼロになります。

今の時代は、私が転職活動していたような買い手市場ではなく、求職者の方が有利の売り手市場で企業は適性検査の基準を引き下げ、適性検査は確認程度の存在としか考えていない企業が多いです。

そう考えると適性検査と聞いて受検せずに逃げることは非常に勿体ないですし、求職者のみなさんの転職活動の幅が狭くなり、転職の機会もロスしてしまいます。

今の時代は特にですが、適性検査は求職者の方にとって厄介な存在ではないことが多いです。むしろ、適性検査と聞いたら、ラッキーと思った方が良いぐらいだと思います。

私は人事といて転職エージェントとして適性検査の変遷や裏事情を知っているためかもしれませんが、私が今、求職者であれば、適性検査が選考フローにある企業に関して特に何も感じず、普通の選考をしている企業としか思いません。

私が知り得る人事として転職エージェントとしての適性検査に関する情報は今回のテーマですべて伝えきれたと思いますので、もし良ければこの情報をもとに適性検査を恐れず前向きに受検してみてはいかがでしょうか。

まとめ

適性検査を取り巻く企業の選考フローや選考事情はご理解頂けましたでしょうか。今と昔で随分と転職市場における適性検査の存在価値は変わっていますし、その変化に比例して求職者への影響も変わっています。

私は転職エージェントとして私の転職エージェントに登録頂く求職者の方に、今回ご紹介した適性検査に関する話をしていますが、それを聞いて適性検査についてイメージが変わったということで、喜んで頂いていますし、実際に適性検査を受検した総合的な結果は、良い状態です。

転職活動は常に前向きであって頂きたいですし、正しい情報を得ることで、選考に対するイメージも変わると思います。

転職活動をされる求職者のみなさんは、転職活動に関する情報、社会情勢、経済状況は常にアップデートして最新の情報で転職活動をした方が良いと思います。

今、転職活動ができている求職者の方は転職市場としても幸運の持ち主だと思いますし、本来は厄介な存在だった適性検査の観点でも幸運の持ち主だと思います。

当時、求職者として転職活動で苦しんだ私からすると羨ましくて仕方ないです。

それと、最後に誤解のある情報を是正させて頂くと適性検査の通過率を見ると理系の求職者の方の方が通過率は良いという噂がありますが、それは真っ赤なウソです。

理系も文系も体育会系も文化系も一切、適性検査には関係しません。

また、大手企業は適性検査が難しいとかベンチャー企業は適性検査が緩いとか、IT業界は適性検査が厳しいとか、このようなこともありません。

今の時代は、総じて適性検査の重要性は低下していますので、求職者のみなさんは安心して良い範囲の選考フローだと思います。

適性検査に不安も持つよりも面接の徹底的な準備や情報収集に時間を割いた方が良いと思います。

最後になりますが、求職者のみなさんが有意義な転職活動を行うことができ、そして、転職が人生に良い影響をもたらすことを祈り、今回のテーマである、『適性検査は企業にとってどのような役割を持つのか？実情を紹介！！』は、これで話を終わりにしようと思います。

最後までお読み頂きありがとうとございました！！