人事の転職についてきいてみた

人事の求職者は面接官の選考基準が読める

人事の転職についてですけど。
人事とそれ以外との転職の違いっていうのはとりあえず何かあるんですね？

人事と他の職種ですよね？その人間が人事をやっているとするじゃないですか。そうすると、当然その人事の方も採用を担当している場合であれば、その方も面接を面接官として経験しているわけですね。だからいざ自分が求職者として面接に臨むときに、相手の人事担当者が「どういった視点で」「どういった基準で」とかっていう、ある程度の選考基準が見えてくるので、仮説を立てやすいのかなあと思います。

人事の方が転職する場合は、普通の、営業や企画とかの職種に比べて転職しやすいというか？

しやすいと言うよりも。

読みやすいということですか？

そうですね。基本的に選考基準って、相手がどういうことを考えているのかとか、自分の会社の企業理念に賛同しているのかとか、あとは人間性という、そういったカテゴリー総合点で判断されるんですけど。前者の人間性だったりとか、理念共感部だったりとか、ヒューマンスキルの部分については、かなり他の職種の面接に比べると仮説を立てやすいので、得点は取りやすいのかなあと思います。

コミュニケーション力とメンタルが重要

採用側の立場からすると、人事の方の転職というかを見る際、他の職種と違ってどういった部分を見るのかなあっていうのは？

人事については、従業員の方とそれから経営層の方の間に入るポジションなので、調整力とそれからコミュニケーション力、これは他の職種に比べるとかなり必要というふうには言われてますよね。あとメンタル。

メンタルですか。

ちなみに人事っていう仕事って結構ストレスたまるんですよね。数値的なものじゃなくて人間関係的な部分で。

そうなんですか。

はい。社内で何か起きるとたいてい人事のせいにされちゃうんで。

なるほど。

はい。

例えばどういうことです？　社内で問題が起きたら人事のせいにされるっていうのは。

よくありがちなのはベンチャー系は特に多いんでしょうけども、我が強い人が多いっていうか、とがった人間が多いんで。「私が、私が」とか「俺が、俺が」という方々が多いんですよ。多いんですね。当然仕事って一部署だけで完結できるわけではないので、いくつかの部署がチームワークを組みながらやっていくのが普通なんですけど、お互いの部署間でそれぞれの部署の利害を強めるあまりに、部署間の連携がスムーズにいかないときがあるんですよ。それはよくあるんですけど。そのときにたいてい人事に話が来るんですよね。「調整するのお前だろみたいな。」そういうときは結構多いですよね。あとは個人個人の仲がいい悪いとかいろいろあるんで、それを調整する、相談してくるので、それぞれと面談をしながら調整を図ったりとか。あとはトップのやり方に納得がいかなければトップに直接言うんではなくて、従業員から人事に直接入ってくるので、それは代理人的な立場として交渉してみたりとか、調整してみたりとか。逆にトップも「この従業員なんとかせい」とか、直接言いたくないんで、だいたい人事を介してその従業員にいろいろこう助言をするんですけど、その調整が結構タフなんですよね。

なるほどですね。先ほど調整力やコミュ力、メンタル力見られるっていうお話だったと思うんですけど、こちらってどういった部分で判断されるんですか？

一つはこれまでの経験ですよね。経験とあとは面接を通した会話力。

はい。

さっきコミュニケーション力って伝えたんですけど、ただペラペラしゃべれればいいっていうわけではなくて。ビジネス的な視点で、相手に対して物事を建設的に話ができるかどうかとか。あとは相手に対して不快な思いをさせないような話し方ができるかどうかとか。あとは表情とか、表現とか。

例えば、これはOKとかこれはNGとか何かございますか？そういった部分で。

これはOK、これはNG。具体例というよりも何か雰囲気があるんですよ。僕も面接官でいろいろやってたんですけど、話す内容に自分中心で話す人と、周りを引き立てるような話し方をする人っているんですよね。そうすると前者の方っていうのは基本的に入社しても問題起きるんで。調整する側の役が調整されちゃうみたいな。なのでそこは一つ視点としては持ってますよね。

なるほど。それが面談とあとはエピソードでっていうことですよね。

そうですね。はい。だいたいこれまでの経験でわかるんですよね。

そうなんですか。

なんとなくですけどね。

仮説思考と中長期的な視点をもてる人事ができる

僕がよく質問をするのは「トップと従業員で意見が食い違ったときに、あなたはどのように調整されてきたんですか？」みたいなことを聞くんですよ。絶対的にあるんで、このケースって。そういうときにどういう判断をしてきたのかとかは聞きますけど。

ちなみにこの人できるなっていう人、できないなっていう人、それぞれどういった判断と言いますか、そういうふうにやられるんですか？

できる人に関しては仮説思考が立つわけですよ。

仮説思考ですか。

仮説思考と中長期的な視点を持っている人。要はできない人はどちらかと言うと、短期的な視点が高い、多いんで、従業員の視点に入りがちなんですね。オンリーの。要はその数の理じゃないですけど、10人が同じこと言ってるんで10人側につきますとかあるんですけど。企業人事の場合はあくまで経営的な立場なんで、経営的な立場ということを従業員にわからないような形で、知らせないような形であなたたちの思い通りの調整をしますよというようなコミュニケーションを取れる人ってのはなかなかハイスペックですよね。

もしあれでしたら、こういった事例とかありましたっていうのあったら教えていただけたらなあと。

なるほど、なるほど。僕の事例でも大丈夫ですか？

全然大丈夫です。

結構トップの方、ベンチャーのトップの方が労働量を増やしたいんですけど、そうすると当然ノーワークノーペイが原則なんで、時間外労働手当とかが発生してくるんですね。それを払いたくないんですね。だけど従業員からすると働いた分は払ってくれと。
けど、僕の場合はあくまでこれを自己啓発の範囲だと。自己啓発の範囲で会社が成果主義をうたっているので、月々の給与ではなくて賞与で返すと。成果として。それで勘弁してくれっていうふうにしてたんですね。そうするとどういうことが起きるかっていうと、例えば時給が1000円の方の時間外労働手当って、2.5割増しなんで1250円なわけですよ。これが10時間やったところでもたかが知れてると。ただ10時間分をしっかり成果出してくれれば10倍20倍になって返ってくるわけですね。そういう評価制度を作ってたんですよ、僕は。

結果で見るってことですか。

そうです、そうです。賞与の中にも賞与ケースの中に結果だけではなくてプロセスも評価してあげるんです。結果出なかったけど、よく頑張ってきたよねということで、もし結果が出なかった場合は時間外労働手当の半分ぐらいの額を寸志として出してあげる。

寸志ですか。

寸志、要は気持ちですよと。そうすると全く不満は出ないんだね。

それはあれですか。最初経営者としては時間外労働あんまり払いたくないというところだと思うんですけど、最終的に時間外労働払うよりも額的には少なく収まるということなんですか。

そうです。

少なく収まるかつ、従業員としての何でしょう、フラストレーションっていうのは別に発生しないという。

そうです。もう1個そこにキーがあるのは、労働基準法上雇用形態というか職種によって働き方の多様化が認められているんですね。例えば、まあ金額はいいか。例えばエンジニアであれば、エンジニアデザイナーって、専門業務型裁量労働制ってのが組めるんですよ。これ何かって言うと、一切残業代払いませんと。ただし働き方は自由なんで自由に出勤して結構ですと。その代わり指示も受けないと。指示も出さないし自分で結果だけ持ってきてねと。そういうやり方もあったりするんですね。営業の場合はみなし時間労働制っていうのがあって、基本的に内勤の人間って会社にずっといるじゃないですか。だけど営業の場合は外回りしているので、実際に外で何時間仕事しているかわからないんですね。わかんないんで、労基法の上限の原則8時間以上超えたら残業代払えなんですけど、みなし労働時間制に関しては外で何時間働いたか把握できないんで、両者合意の上でですよ、8時間を超える部分でも8時間とみなすということができるんですよ。

なるほど。

そうすると例えば12時間働いたとしても、8時間しか働いてないとみなすので、残業代払う必要がないわけです。

それは営業マン側としてはフラストレーションはたまらないんですか。

そこで、それを打開するために賞与という策があるんですね。

なるほど。ということは先ほど中長期的なっていうお話、それを人事が見れるかっていう部分は、基本そのどちらかと言うと経営者のほうが中長期で見てたりするので、必ずそうとは限らないかもしれないですが、そういった視点で見れつつ、他の人たちをうまく収められることができるというか。

そうです、そうです。

やっぱそういった方が能力ある人事というふうに。なるほどですね。

社長にとって人事のマネージャークラスは“助さん格さん”

どの会社の社長も、人事の、例えばマネージャーとか部長クラスになってくると、ちょっとな交渉も増えてくるし、現場との調整も入ってくるので、経営視点を持ちつつ今言ったような調整力とコミュニケーション力、それからメンタル力が備わった人間が欲しいっていうふうには言いますよね。あともう1個不思議なことに人事の部長クラス、マネージャークラスは、基本的に経営者トップの参謀というか水戸黄門でいう助さん格さん的な立ち位置に入ってくるので、自分のお気に入りしか置かないんですよ。

人事にってことですか。

人事には。そうなんです。

それはあれですか。先ほど言われたような部下との橋渡しというかっていうすごい重要と言いますか、そういった位置だから自分の配下の方を人事に置くと。

そうです、そうです。

なるほどですね。ということは人事の方の転職っていう部分を見る際は結構キーと言いますか会社にとっても重要っていうことですよね。

そうです。かなり重要だと思います。

人事は年齢に関係なく転職しやすい

その人事の方の場合って、例えば年齢はどうなんでしょう？例えば、他の職種ですと、若いとスキルかモチベーションかで言ったらモチベーション部分が重く見られるとか。そういったものがあったんですけど、人事の場合はいかがなんですか？

それはもちろんあると思いますね。あると思うんですけども、どちらかと言うと人間的な部分を評価されやすいです。あと経験と。年齢は若くてもそれなりの経験をしていればあるし、そこについては年齢については他の職種とほぼ変わんないですよ。結局組織の中で、例えばですよ、10人の組織の中に35歳の人間が入ったとしても10人が全員若かったら浮いちゃうわけですよね。浮いちゃうんで他の方々との関係性もやっぱ考慮はしますよね。それは他の職種も一緒かなあと思います。

なるほどですね。人事っていう職自体は業界というか、それはもうあれですか、比較的関係なく転職できるみたいなイメージ。

そうです。それはよく言われます。つぶしが効くって。

それは営業とかに比べて全然やりやすいっていうことですね？

そうですね。結局扱う商品って言ったら失礼ですけど、その方々に、は、従業員なんで。

確かに。なるほど。ありがとうございます。

人事は会社の経営者と同じ立場である

そしたらその人事の方で転職しようとしてる方に何かアドバイスと言いますか、うまく転職成功させるためのポイントとかってありますか？

トップ、ホームページページとかでよくトップのメッセージ出てるじゃないですか。あれは読み込む必要があると思うんですね。

読み込むですか。

はい。読み込む必要がある。自分の考えと合致するかどうか、要は必然性の部分ですよね。トップとの相性が合わないと、この人事っていう仕事は持たないんで。基本的にトップと二人三脚でやる仕事ですから、トップとの考えが合わなければ多分合わないですぐ辞めちゃうと思います。辞めなくても活躍できないと思います。

それを読み込んで。

読み込んで、面接で本当にその社長が言ってることがそう思ってるのかとか、字面だけではなくてですよ、自分の考えと照らし合わせて面接に臨む必要があると思いますね。客観的な意見も必要なのでトップが出てこない面接もあるじゃないですか。1次面接、2次面接、最終面接。1次面接、2次面接で特にそうなんですけど、その面接官にトップはどういう人かっていうのを必ず聞いたほうがいいと思います。

なるほど。

それで合わなそうだなあと思って選考が進んでいっても、多分入社しないはずなんで、時間がもったいないんですね。

なるほどですね。逆にそういう、そういうふうに聞くっていうのも相手から評価させる部分っていうか、ちゃんとそういうふうに代表の部分を意識するんだなあっていうふうにとらえられるということですよね。

そうですね。わかってると思いますよ。その面接官も。人事のポジションの特性を。

採用・教育・制度設計・労務、四つの仕事

他に何かございます？

他に。人事の転職でですか。必要なこと？

そうですね。その人事の職の方が多分このキーワードで調べる方っていうのは人事で転職されることを考えてる方なんですけれど。先ほど言われたスキルの部分が見られるとかっていうのはもちろんそうなんですけど、あと他に何か注意すべき部分とか――、

人事も業務領域としては、採用と教育とそれから制度設計。制度設計っていうのは、社内環境の整備なわけですよ。評価制度とか。あと労務・給与計算っていう四つのカテゴリーがあってですね、会社によっては人事に求める優先順位がこの四つで異なってくるんですよね。もし仮に僕が、採用が得意だとするならば、例えば採用に重きを置いてる企業に進んだほうがいいはずなんですね。そうしないとミスマッチが起きます。必ず。

採用が重きを置いてるとかっていうのはネットでわかるんですか？それとも直接？

いや、面接でわかりますね。面接でトップなりまたは人事のトップ部長ですよね、に直接聞けばいいと思います。

なるほどですね。

自分の得意分野と、社風が合致している会社を選ぼう

「どっちに重きを置いてますか？」って。労務に力を入れてますっていう会社もあるし、採用に力を入れてますっていう会社もありますしね。労務はどちらかというと法律に相まって仕事をするので答えがあるんですよ。必ず。あるので、機械的な仕事が得意な人。一方採用は人を採用するので、営業的な要素が強いんですよね。答えがないんですよ。自由な発想から結果を出したいっていう人。企業社風で大きくこの二つがあるんですけど、逆のほうに行っちゃうと相当ストレスかかるんですよね、これ。なのでそこは一つ要注意かなと思いますね。

その企業自体がどの仕事というか、部分に重きを置いてるかっていうことですよね。

そうです、そうです。

なるほど。

転職サイトとか、リクルートキャリアとかあるじゃないですか。その方々も把握できない部分なんで、なかなか本音語ってくれませんから。面接の中じゃないと。

そのエージェントとかサイトではってことですか？

そうです、そうです。出したくないんで。

出したくない、というのは？

結局それ企業戦略なんで。企業の人事戦略なんで。それをひけらかす必要はないんですよね。

なるほど。

マル秘事項なんですよ。

そういうことなんですね。その場合は直接聞いたら教えてくれるはくれるってことなんですか。直接。

何となくですよ。

何となくですか。

何となく。経験があればそれ読み取れるはずなんで。

なるほど。

労務中心が得意な面接官は法律の話をする

だいたいですね。一番わかりやすいのは労務中心にするっていう人は、基本的に法律をたたき台に出してくるんですよ。たたき台に出してくるんで話し方も固い、すごく。

すいません、法律をたたき台に出すというのはどういうことですか？

法律を話題にすごく出してくる。

なるほどですね。

「サブロク協定はどうなの」とか、「健康保険の基準はどうなの」とか、って結構言ってくるんですね。自分が得意だから。そういうタイプだとかなり役員体質の仕事をするので、自由な発想から答えを出したいような、採用が得意な人からすると、水と油に近いんです。そこは「もう逃げるしかない」と思いますけどね。採用系はその方のキャリアを聞くんですよ。そうするとですね、だいたい採用系上がりの人は話し方というよりも営業上がりの人事ですみたいなこと言うんですよね。

営業上がりの人事ですか？

営業→人事はよくある道

人事って、実ははなから人事担当やるというケースよりも営業経験してから人事になるケースが多いんですよ。これキャリアパスの一つの王道なんですけど。

そうなんです？　それは何か理由とかあるんですか？

理由はですね、結局、人事って採用のほうが強いので。労務は除いてですよ。人と調整する、交渉するとか、コミュニケーションとかあるので。営業は、現場を経験することでもまれてくるわけですよ。さらに営業で成果を出すと結構会社としては会社の内部としては、「あいつすごいぞ」と。リスペクトの目で見られちゃうんですね。そういった人間をやっぱり社長も気に入るんです。やっぱり自分の近くに置いときたいと。だから営業上がりの人事は基本営業力がすごい高い人で、「僕はまあ営業から人事なんですよねえ」という人の場合は、どちらかというと採用に力を入れている会社のほうが多いと。キーマンを置いてるんでね。

勉強になります。あと四つのうち二つありましたっけ。

制度設計は難しい仕事

四つのうち、ああ、制度設計。それから教育。どちらかと言うと短期で結果出せないので中長期的な業務なんですよね。なのでこれだけやってくれっていう会社あんまないんですよ。ないです。その中、この四つの中でも難易度を比較すると一番難しいのが評価制度というか制度設計。制度設計。これについては求人票で出してます。必ず。

そのこの仕事と言いますか。

この仕事やってもらいたいですし。ただしアプライできる、応募できる方々もかなり絞り込まれるので、これまでそれをやってきた人とかっていうふうに言われるんですけど、これやってきた人ってそういないんですよね。

そうなんですね。

そうなんですよ。なので未経験は不可なのでかなり応募できる人は減ってくるんですよね。だから基本的に40前後の人が評価制度を担当するケースが多いんですよね。

ってことはこの、これを主にやりたいっていう方はどんな感じで？

やっぱり40前後で比較的役職の高い人。高かった人。

っていうことは30歳とか20歳台の方っていうのはこれを担当するっていうのは難しい？

いや、多分無理だと思いますね。

無理なんですね。

結局信頼が必要なので。評価制度って、人をやっぱこう活気づけたりもできるし、モチベーション下げたりもできるので、企業として非常に重要なツールなんですけど。これを、経験がない20代30代に任せちゃうっていうのは考えにくいですね。

そしたら、そういったなら未経験の方が最終的にこの制度設計とかをやるってなるためには、どういった部分が必要と言いますか、どういった経験積まれてなられるみたいな感じなんですか？

人事のステップアップの最後が評価制度

まずおおまかに話をすると人事のステップアップはまず労務からスタートするんです。一般的にですよ。労務から、労務・給与計算からスタートして採用に入っていくんです。採用終わったら今度は教育。

はい。労務、採用、教育の順番ですね。

教育が終わると、終わるとっていうのは経験したらっていう意味ですよ。今度は制度設計に入ってくるという順番なんです。

なるほど、なるほど。ってことはその順番で――、

その経験をするためにはこの三つを経験しておかないといけない。これをパラレルに組み合わせたものが評価制度に入ってくるので、どれか1個でも欠けちゃうと駄目なんですよ。なので、結構な年数が必要なんですよ。人事の経験としての。

なるほどですね。ということはそのさっき下の三つと言いますか、教育までっていうのを経験されている方とかで、「こういうふうに任せてみよう」っていう人が制度設計やられたりっていうことですか？

そうです、そうです、そうです。その会社にずっといるんであれば。

なるほどですね。

必ず制度設計をやったことがある人が1年ぐらいトレーニングで付きますから。経験がない人に関しては。

ありがとうございます。ということは、人事の方が転職する際に気をつけないといけないことっていうのは、一つは社長の意見との照らし合わせ。そのホームページ確認ってのと、あとは直接人事の方に聞いての照らし合わせっていうのが一つ目。二つ目が役割と言いますか、その会社が何を重視してるか、それは直接また人事の方に聞いて今説明していただいたような雰囲気だとかそういう部分で判断するっていうことですか。

そうです。はい。

もうだいたいこの2点とかですか。他ちなみにございます？

これくらいですね。