【転職エージェントが語る】エグゼクティブとは。エグゼクティブクラスで転職するために必要なこと

みなさん、こんにちは。

求職者の方々は、転職のために転職市場で活動する場合、その呼び名をまさに求職者と呼びます。この求職者の方々も現職を持っている場合は、労働者です。労働者でありながら求職者の立場として転職活動する場合がほとんどです。

求職者の中には、自分の転職条件を定め、また、希望に合致する求人に応募することが普通ですが、この求職者が転職活動で拾う求人には、いくつか種類があります。どのような意味かと言いますと、年齢や性別に関係なくその求職者の現職または退職時に担当していた役職に応じて求人のランクがついているのです。

例えば、第二新卒の場合は、その名の通り第二新卒枠と言いますし、主任や係長クラスの場合、課長クラス、部長クラス、役員クラスという風に分けられています。

皆さんは、現職または退職時にどのような役職でしょうか。この役職により特に転職エージェントを利用する場合は、キャリアアドバイザーも変わってきます。求職者の中には、キャリアアドバイザーを決める際にランダムで決定するという風に思っている方もいると思いますが、役職に応じてどのようなレベルのキャリアアドバイザーを担当するのか決定することが決定方法の基本になります。

ですので、ご自身の役職に応じてキャリアアドバイザーのレベルが異なると考えた方が良いかと思います。小規模クラスの転職エージェントの場合は、その転職エージェントで働くキャリアアドバイザーのリソースが少ないために、そこまで区分しているということはあまりありませんが、大手の転職エージェントの場合は、人的なリソースが十分にあるため、このように担当区分を持っています。

今回は、その中でも求職者としては最もレベルの高いエグゼクティブクラスの方に特化した内容をご紹介できればと思います。求職者でもいつくかのクラス分けがありますが、最近、このエグゼクティブクラスの転職市場が盛り上がっていますし、また、企業でもエグゼクティブクラスの求職者を求める場合が多くなっています。

また、後半では、エグゼクティブクラスではない求職者がエグゼクティブクラスの求人に応募して内定をどのように勝ち取れば良いのか、このあたりもアドバイスさせて頂ければと思っています。

まずは、エグゼクティブの求職者とはどのような求職者を言うのか具体的にご紹介することから、今回の話を起こしていこうと思います。

エグゼクティブクラスの人材とは？

エグゼクティブクラスの人材とは、簡単に言ってしまえば、『ビジネスにおいて、経験や能力、スキル、知識の全てにおいて経営的な視点を持って業務に従事できる人材』を言います。

また、このエグゼクティブクラスの人材は、これらのスペックを保有しているために、現職以前の企業では、大体の方が部長職以上の役職で仕事をしていることが多いです。最近、インターネットやその他の媒体で、エグゼクティブの求人という文言を良く目にするかと思いますが、エグゼクティブクラスの求人とは、このようにハイスペックであり部長職以上を対象とした求人を言います。

このエグゼクティブクラスの人材は、労働市場や転職市場ではかなり貴重な存在で、人材数としてもかなり少ないです。これは、どの企業でも同じことが言え、皆さんの企業に部長クラスの人材は企業全体から考えるとどれくらいの割合になりますでしょうか？

私がこれまでサラリーマンとして勤務した企業では部長クラスの人材は全体の1割程度です。この割合は企業の規模は関係なくどの企業でも部長クラスの割合1割、多くても2割弱という場合がほとんどです。

エグゼクティブクラスの人材がどの企業でも1割程度しかいないということは、転職市場でも全体の求職者数から考えても1割前後ということは大体、想像がつくかと思います。中途採用を行う企業は最近、この貴重価値の高いエグゼクティブクラスの人材を採用しようとしていることが増えてきました。

エグゼクティブの人材は、どの企業でも必要とする人材ですが、これは一体どのような理由があるのでしょうか。その理由をご紹介します。

経営視点で判断基準ができる

ほとんどの企業と言いますか、恐らく全ての企業の経営者は、自分が経営する企業の従業員に対して、経営者視点を持つことを求めます。この経営視点とは、高い視点で業務について判断することで、その業務が経営にどのような影響を持つのか判断できるためです。ただ、このように経営視点で物事を判断できる人材はあまりいないため、また、この視点で物事を判断するためには、それなりのビジネス経験や実績が必要になり、経験の浅い人材ではなかなか難しいのです。

部長クラス以上のエグゼクティブの人材は、この経営視点での判断ができる人材であり、経営者としてはこの視点で判断することができる人材は、企業の経営に大きく貢献するという基準を持っているため、企業は必要としているのです。

皆さんの中で現職または退職時の役職が課長未満という場合は、企業が求めることに、経営視点で物事を判断するという要素は恐らくないはずです。役職やグレードによりそれぞれの役職に求める行動基準は異なりますが、課長未満の場合は、どちらかと言えば業務に関することがメインだと思います。

エグゼクティブクラスとなる部長クラスの場合は、極端な話、日常業務ではなく、現場や部下が申請する内容に対して経営視点を持って決裁するかどうかを主な行動基準と定めていることが多いです。また、部長クラスの人材は、経営者と同じ立場にあることが多いため、経営会議への参加により、経営的な方針を検討、決議する立場でもあります。

部門の最大化ができる

部長クラスは、どの人材でも自分が管理監督する部門を統括する役割を持っています。部門には年齢や性別、経験年数などそれぞれ部下により保有するスペックが違います。この異なるスペックを持つ複数の部下を人材として活用しその部門の最大化を図るかじ取り役もできる人材がエグゼクティブクラスです。

どの企業にも最近は、評価制度があると思いますが、部長クラスの人材の評価対象は、自分の業務成績ではなく部下の評価を上げること、そうすることでそれぞれの部下の個人業績が高いということになりますので、組織の評価が部長クラスの評価になります。

例えば一般社員の場合の評価基準に部門の業績という要素は絶対にないと思います。一般社員の評価基準はどの企業でも、まずは自分も業績を上げることになります。

また、企業の経営指標として売上と利益の2つの重要要素がありますが、企業では売上よりも利益を重視することが普通です。評価基準の中に、部長クラスのエグゼクティブ人材は、売上よりも利益に注力することを求められますし、一般社員に近ければ近いほど、利益よりも利益の原資となる売上に注力することを求められます。

企業の構図として、分かりやすくするためにあえて表現するならば、企業経営の中で2番目に大事な売上は一般社員に近い人材が担当して、1番大事な利益については、一般社員などが稼いだ売上から利益を確保するように部長クラスが担当します。

企業で1番、大切な経営指標は利益になりますので、この大切な部分を各部門の部長クラスに経営者は委ねています。

この2つの理由により企業は部長クラスとなるエグゼクティブ人材を企業経営に置いて重要な人材と考えて最近、採用することが増えています。

エグゼクティブ求人の見つけ方

次に企業ではかなり重要な役割を担当することになるエグゼクティブ人材が、その人材に見合った求人をどのように見つけるのかについてご紹介したいと思います。

この1、2年はアベノミクス効果や東京オリンピック誘致を背景に求人数よりも求職者数の方が少ない求職者有利の売り手市場になっているため、求人数の数は非常に増えていますが、その求人数全体から見てもエグゼクティブクラスの人材が合致する求人は2割から3割程度と言われています。

転職市場では、エグゼクティブクラスの求職者の数も少なければ、エグゼクティブクラスの人材に合致するエグゼクティブ求人の数も少ないです。

エグゼクティブ求人を希望する求職者の方は、その求人の探し方をしっかり把握することで多くの求人を確保することもできるため、転職活動を有利に行うことが可能になると思います。

転職サイトにはほとんどない！

エグゼクティブクラスの求人は、転職サイトではほとんど見つけることができません。転職サイトの機能的な特徴がエグゼクティブ求人の掲載を妨げています。

エグゼクティブ求人は、どの企業でも経営的な役割を担うことが多く、求人を出す企業の大半は経営戦略の一つとしてエグゼクティブ人材の採用を考えているため、できれば非公開で採用活動を行いたいと考えています。そのような企業事情がある中で、転職サイトに求人を掲載してしまっては、企業活動が不特定多数の方に知られてしまい、その不特定多数の中に競合他社も含まれていることも考えることができますので、このように誰でも簡単に自由に求人内容を確認できる転職サイトにエグゼクティブクラスの求人を掲載してしまっては経営としては不都合なのです。

転職エージェントにはエグゼクティブ求人がある！！

転職サイトと並び現在の転職方法、そして企業としては採用活動のトレンドは転職エージェントを利用することが1番です。この転職エージェントを利用すると、転職サイトのように誰でも求人を確認することができるということはなく、転職エージェントに属するキャリアアドバイザーが求職者を選んで求人を紹介しますので、求人を確認できる数もかなり限定されます。

転職エージェントでもキャリアアドバイザーはエグゼクティブ求人に合致する登録者だけに紹介しますので、採用活動という点においても書類選考数が削減できて、効率的な採用を企業としては行うことができます。

私は現在、転職エージェントとして活動していますが、私のような小規模の転職エージェントにもエグゼクティブクラスの求人を取り扱っていますが、転職エージェントでも大手の転職エージェントの方がエグゼクティブ求人の数は明らかに多いです。

と言うのは、エグゼクティブクラス求人は求人内容が非常に細かく、また、求める業務内容や経験業務もレベルが高いために、それ相応のキャリアアドバイザーでなければ、求人を理解することができないため、多くのキャリアアドバイザーがいる大手の転職エージェントの方が、ハイスペックのキャリアアドバイザーが多く在籍しているために、求人を依頼する企業としてはフットワーク良く短期間で複数のキャリアアドバイザーからその求人に見合う求職者の紹介があり、採用活動が短期でクローズすることができるためです。

私の転職エージェントのように小規模ですと、エグゼクティブ求人を理解できるキャリアアドバイザーが1名または2名ということが多いため、多くても2名のキャリアアドバイザーから求職者の紹介があってもスピード感があるとは感じることができないため、非効率であることから、エグゼクティブ求人を依頼する企業の大体は、小規模の転職エージェントよりも大手の転職エージェントを利用することが多いということになります。

エグゼクティブ求人を依頼する企業はなぜ、ここまでフットワークに固執するのかですが、経営に与えるインパクトが大きいポジションになりますので、早期に入社して貢献度高く仕事をして欲しいという思いももちろんありますが、1番の理由は入社時期が問題です。

エグゼクティブ人材はどの企業でも必要

エグゼクティブクラスの人材は求人を発注する企業が必要としているように、エグゼクティブ人材が在籍している現職の企業も同じように必要な人材として考えています。そのような中で、転職活動を経て転職先が決まったとしても、エグゼクティブ人材は現職との退職交渉が非常に大変です。

大体の企業は必要人材については、あの手この手で引き留め作戦に出ますが、エグゼクティブ人材の場合、特別な事情がない限り確実に引き留めに遭います。また、この引き留め作戦も断るための対処がとても厄介であり、退職交渉に手間取って内定から転職まで私が知る最長は1年後という求職者もいました。

エグゼクティブ人材は、労働市場、転職市場ともに枯渇状態にあり、その中で最近は企業のニーズが増えているため、どの企業でも必要とする人材ですので、転職活動の中で、退職交渉も難易度の高いフェーズと言えます。

エグゼクティブ人材の求職者で、内定を貰い現職に退職する意思を伝える際に、必ず引き留めに遭うと思います。もし、現職の給与面で不満があり転職することを決めた中で、引き留めの際に年収面のアップを提示されても緩いではいけません。

ギリギリの状態で年収面の交渉をしてくる企業は、後だしじゃんけんのようなもので、そのまま在籍したとしても、その後ではあまり良い思いはできないことが多いですので、引き留めに対してしっかりと断り、内定を貰った企業へ転職した方が良いでしょう。

ヘッドハンティングで声が掛かる！！！

転職エージェントでも最近、サーチ型という方法で、ヘッドハンティングに近い企業の採用支援を行っている場合もあり、このサーチ型でもエグゼクティブクラスの求人を見つけることはできます。と言うよりも、厳密に言えば、転職エージェントからお声が掛かります。

ヘッドハンティングとサーチ型はかなり似ている方法になりますが、まず、簡単にサーチ型について触れたいと思います。転職エージェントが最近、行うようになったサーチ型とは、報酬モデルが成功報酬型ではなく、転職サイトの掲載費用と同じく採用決定に関係なく、まずは手付金を転職エージェントへ支払います。そして企業から求人内容の紹介があり、その求人内容に合致する人材を登録している求職者の中からピックアップして企業へ紹介する方法です。

ヘッドハンティングもこの仕組みと全く同じですが、ヘッドハンティングの場合は登録している求職者以外でも、求人に合致する人材を労働市場の中から探し、企業へ紹介する仕組みです。

対象とする市場が登録している求職者限定なのかによりサーチ型かヘッドハンティングか違いがあるのですが、ヘッドハンティングには、エグゼクティブ求人を多く抱えているため、その分、人材を探す必要があるために、サーチ型よりも声が掛かる可能性は高いです。

しかし、ヘッドハンティングの場合は、対象となる人材は自ら転職する気はない方がほとんどで、採用に至るまで時間が掛かるデメリットが企業としてはあります。また、求職者からヘッドハンティング事業者に、『自分を採用して紹介してほしい』と頼み込むこと考えにくいため、ヘッドハンティングの方法は、その対象となるような人は受け身の状態となります。

エグゼクティブ人材を求める企業

エグゼクティブクラスの人材を必要とする企業は最近増えていますが、その中でも特に必要としている企業は、ベンチャー企業です。

ベンチャー企業のある特徴により、エグゼクティブ人材を必要としているのですが、その特徴についてご紹介します。

若手人材が多く経営メンバーがいない

ベンチャー企業の特徴は？と聞かれたら求職者の皆さんはどのように答えますか？色々、答えはあると思いますが、人材に特化した回答であれば、新卒採用者が多いということが特徴でしょう。

ベンチャー企業は、大手企業のように資金面で潤沢であるということはほとんどないため、また、労働者1名に対しての業務量を増やし人件費を抑える必要があります。そうなると、やる気があり、体力面で長時間労働に耐える若手人材が必要で、新卒採用を中心に人材確保する傾向があります。

ベンチャー企業の経営者は、企業内の理念浸透で文化を一色にして統一を図ることが良くありますが、中途採用を多く行ってしまえば、人件費はもちろん大きくなりますし、中途採用者は前職の文化も持ち合わせているため、理念浸透が難しいことがあります。

そのため、新卒者を多く採用し人件費を抑え理念浸透できる組織を組織がまだ小さいうちから固めようとします。そのため、若手人材は多くいますが、その労働者は業務に関しては十分な貢献をしてくれますが、経営的な判断や決断という点では経験があまりに浅いため、任せるまで至りません。

そうなるとベンチャー企業では経営に近い立場で視点の高い判断ができる人材が不足する状態となります。そのため、ベンチャー企業では、特にエグゼクティブ人材をひつようとしているのです。

ベンチャー企業は大手企業出身のエグゼクティブ人材を欲しがる

どの企業もエグゼクティブクラスの人材は必要としているのですが、ベンチャー企業が欲しがるエグゼクティブ人材は大手企業出身の人材を特に欲しがる傾向にあります。

大手企業の人材は、大きい組織で大きな組織を動かすために、高い視点を持っているという判断をベンチャー企業がするためです。

ベンチャー企業はどの企業でもまだまだ組織が小さいことが多く、より大きな組織で経営的な判断の経験を持つ人材は非常に魅力を感じるようです。

私の転職エージェントにもベンチャー企業からエグゼクティブ求人のオーダーがありますが、ベンチャー企業の全てが大手企業出身のエグゼクティブ人材を希望していることが実情です。

財務系のエグゼクティブ人材は本当に超売り手市場

財務系とは、まさに財務や経理の部門で部長クラス以上の役職で仕事をしている人材を言います。この財務系のエグゼクティブ人材は、大袈裟な話ではなく、本当に本当に労働市場、転職市場ともに枯渇状態で、超売り手市場です。市場価値は本来の倍以上の価値があると言っても過言ではないです。

もとより、財務系の人材は、労働市場でも数が少ないということは昔から言われていて、その中でも財務系のエグゼクティブ人材は数が少ないのです。この財務系のエグゼクティブ人材をベンチャー企業が必要としていることは良く聞く話です。

これは、なぜかと言いますと、ここ最近、日本では上場基準が下がったこともあり、ベンチャー企業の上場意識が高まりました。上場するためには財務諸表に関してかなり詳しい人材が必要で、ベンチャー企業にはなかなかそのような人材がいません。

ベンチャー企業では上場準備のためには財務系のエグゼクティブ人材は絶対に外せない人材です。しかし、市場に財務系のエグゼクティブ人材がいなさ過ぎて、多くのベンチャー企業は、監査法人などに上場準備業務を依頼するケースがあるのですが、そうなると委託コストが異常に高く、また、企業内にノウハウが蓄積されないデメリットがあるため、ベンチャー企業としては、今現在も財務系のエグゼクティブ人材を探している企業が多くあります。

求職者の中に、自分がその人材に該当すると感じる方がいれば、転職エージェントなどに求人の依頼をしてみてください。恐らくどこかのベンチャー企業で内定を貰えるように思います。

エグゼクティブ人材として転職することのリスク

企業の給与はその労働者の能力やスキルなどももちろん加味されますが、それ以上に給与と関係性が深い要素は、権限や責任です。大体の企業はエグゼクティブ人材に対して高い給料を支払う代わりに権限や責任を付加します。

是非、自分がエグゼクティブ人材と言われる権限や責任を持つ部長クラスの役職になったつもりでイメージして頂きたいです。

どのような業務案件でも構いませんが、部下から提案があったとしましょう。その提案を決議することで経営にインパクトがあり、その権限や責任は全て自分だと考えてください。

その判断が間違っていれば、経営に与えるマイナス的なインパクトが大きくその責任は全て自分になります。権限や責任が全て自分になるという状況は恐ろしいことです。皆さんがもし一般社員やそれに近い立場の労働者であれば、必ず部長クラスの上司はいると思います。その上司は普段、にこやかにしていることもあるでしょうし、皆さんと一緒に冗談を交わすこともあるでしょう。

しかし、その上司の方は、何かを判断する際には、経営者からその権限や責任を全て一任されているため、成功も失敗も全て自分の責任になるのです。

エグゼクティブ人材は確かに通常より高い給料を支払われていますが、その給料にある意味、相応の重い権限や責任からなるプレッシャーと日々、戦っているのです。皆さんも近い将来エグゼクティブ人材となることがあると思いますが、その際は、今、私がご紹介した状況が必ずあります。

エグゼクティブ人材での転職は給料面では待遇が良いのですが、その反面、何か失敗した場合は、その失敗が自分ではなく部下に失敗だったとしても全て自分の責任になりますし、経営に与えるインパクトが大きい失敗であれば管理責任能力を問われ、大幅な言及や降格、最悪の場合は辞職ということも想定することができます。

辞職するとなれば、次の転職先が決まっていないことがほとんどですので、予期しない無職期間が発生することになります。

エグゼクティブ人材として転職活動を行う方はこの覚悟は既にあるとは思いますが、中にはこのリスクを排除するために、本来はエグゼクティブ人材で転職できるところを、ワンランク下げた課長クラスの求人で応募して、転職後に実績を出してエグゼクティブとなる部長クラスを目指すという求職者もいます。

エグゼクティブ人材として転職してしまうと、企業も当然、高い給料を支払いますし、それなりの期待を込めていますので、ハードルが上がり、プレッシャーも大きいです。これらの状況を排除して、転職後は試運転と考えて、リスクを排除する形で転職するエグゼクティブ人材も中にはいます。

転職エージェントとしては、この考え方はリスクテイクしている良い判断だと思います。

エグゼクティブ人材以外がエグゼクティブ求人に応募！？

エグゼクティブ求人には通常はエグゼクティブ人材が応募しますが、求職者の中にはエグゼクティブ人材ではない場合でもキャリアアップを目的でエグゼクティブ求人に応募し転職を目指す求職者もいます。しかし、どのようなランクの求職者も誰でもエグゼクティブ求人に応募することができるということはなく、エグゼクティブ人材でない場合は、一定以上のランクの求職者だけが応募することができます。

例えば、エグゼクティブ求人に第二新卒の求職者が応募できると思いますか？そのチャレンジ精神は認めたいと思いますが、あまりに無謀過ぎるでしょうし、キャリアアドバイザーが紹介してくれません。

ある一定以上のクラスの求職者とは課長クラスの人材です。また、現職または退職時の企業規模や求人企業の規模によっても若干、異なります。

エグゼクティブ求人がベンチャー企業である場合は、大手企業の課長クラスの求職者は応募資格を持ちますし、エグゼクティブ求人の企業が大手企業である場合は、ベンチャー企業の課長クラスでは応募する資格は持ちません。

求職者の皆さんの中に大手企業の課長クラスの方でベンチャー企業のエグゼクティブ求人にチャレンジしたいと思っているのであれば、部長クラスでなくとも応募資格のある求人はありますので、是非、キャリアアドバイザーに依頼してみてはいかがでしょうか。

エグゼクティブ人材の年収

エグゼクティブクラスの人材は高い報酬の分、かなりのプレッシャーとリスクが伴うとお伝えしましたが、実際のところ、エグゼクティブ人材は転職時、どれぐらいの年収提示があると思いますか？

A：600万円　B：1000万円　C：2000万円

答えは最低でもBの1000万円です。企業の規模や職種により多少の違いはありますが、私が知るエグゼクティブ求人では最低でも1000円の年収が転職時に提示されます。

財務系のエグゼクティブ人材ともなればかなり売り時ですので、2000万円の提示と言う場合も不思議はないです。私が知るエグゼクティブ求人の最高年収は、5000万円という求人がありました。これはメガベンチャー企業の財務系のエグゼクティブ求人でしたが、この求人の年収を見て、私は最初、間違っているのかな？と思うぐらい驚きました（笑）

エグゼクティブ人材になろう！！

エグゼクティブ人材になるとリスクももちろんありますが、そのマイナス面だけを見ては人生が楽しくないと思いますので、ある程度のリスクを排除する動きを取り、エグゼクティブ人材として市場価値の高い仕事ができるよう、求職者の皆さんも頑張ってみてはいかがでしょうか？

ちょっと余談ですし、この話が皆さんにどのように取られるか分かりませんが、是非、前向きに捉えてモチベーションアップになればと思います。

新卒者の中でエグゼクティブ人材となる割合はどれぐらいだと思いますか？どの企業でもエグゼクティブ人材は1割程度ですので、労働者の全員がエグゼクティブ人材になれる訳ではもちろんありません。

答えは、3割程度です。つまり、10名の新卒がいて新卒者からすると自分含めた10人の同期の中でエグゼクティブ人材になれる人数は3名程度です。

是非、皆さん、この3割の中に入って企業の経営に大きなインパクトを与える仕事するように頑張って欲しいと思います。エグゼクティブ人材となれば取引する企業の相手のレベルも高くなり、また、社会的にも信用のある立場になれます。

最後になりますが、皆さんの人生がより充実したものになるよう、転職活動をきっかけに良い方向に向かい最高の人生になることを祈り、今回はこれで話を終わりにしたいと思います。最後までお読み頂きありがとうとございました。